El Grupo Caja de Ingenieros promueve que el equipo humano esté formado por un colectivo de profesionales consolidado y comprometido con los valores, además de estar capacitado para llevar a cabo los servicios que ofrecemos a los socios y que nos permita dar continuidad al crecimiento sostenido de la actividad.
El desarrollo continuo de nuestros profesionales es fundamental y, por ello, garantizamos un entorno laboral en el que las personas puedan desarrollar sus aptitudes, aportar sus conocimientos y generar impactos positivos para el Grupo Caja de Ingenieros y la sociedad. Por eso, en nuestra gestión de personas destinamos esfuerzos a:
Impulsar el talento del equipo profesional es la base de nuestro modelo de innovación. Por esta razón, en nuestra gestión de personas promocionamos el emprendimiento entre profesionales ofreciendo autonomía para llevar a cabo sus ideas. Existen numerosas iniciativas a disposición del conjunto de la plantilla.
Algunas de las iniciativas más relevantes son:
En el entorno profesional, hemos creado y dinamizado nuevos grupos de trabajo transversales para fomentar la innovación y mejora de procesos, a la vez que fomentamos la colaboración y el compromiso entre las personas que los integran.
En línea con el compromiso de nuestros profesionales alineados con los valores del Grupo, en 2019 hemos impulsado el voluntariado corporativo y hemos colaborado en proyectos como la Oxfam Intermón Trailwalker y con entidades como Arrels Fundació o la Fundación Soñar Despierto. En el apartado «Compromiso Social» se recoge un detalle del trabajo realizado por estas organizaciones.
El Grupo Caja de Ingenieros ha experimentado un crecimiento continuo de la plantilla en consonancia con el incremento de nuestra actividad. En 2019, alcanzamos los 490 profesionales, un 3,6 % más respecto a 2018. En los últimos once años, el crecimiento de la plantilla ha sido de un 48,5 %, lo que posiciona al Grupo Caja de Ingenieros como un agente social con un papel protagonista en la creación de empleo de calidad.
Además del crecimiento continuo, el compromiso del Grupo se esfuerza en proporcionar puestos de trabajo estables cuya evidencia es el hecho de que el 96 % de la plantilla tenga contrato indefinido, siendo la práctica totalidad de los puestos de trabajo a jornada completa (99 %).
A través del Plan Estratégico IMPULSA 2019, hemos apostado por reforzar el modelo de gestión de personas y hemos profundizado en el desarrollo del talento y de las carreras profesionales. Al cierre de 2019, la plantilla estaba formada por un 58 % de hombres y un 42 % de mujeres.
| 2017 | 2018 | 2019 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Hombres | Mujeres | Total | Hombres | Mujeres | Total | Hombres | Mujeres | Total | |
| Contrato indefinido | 251 | 195 | 446 | 261 | 191 | 452 | 271 | 201 | 472 |
| Contrato temporal | 9 | 4 | 13 | 13 | 8 | 21 | 13 | 5 | 18 |
| Total | 260 | 199 | 459 | 274 | 199 | 473 | 284 | 206 | 490 |
El sector bancario y de seguros se caracteriza por tener una gran profesionalización y alta capacitación de los profesionales, hecho que se ve reflejado en el importante número de personas en las categorías profesionales “responsables y técnicos”, tal y como se muestra en la siguiente tabla. Actualmente, el 56 % de la plantilla son responsables y técnicos.
Nuestro equipo de personas se distingue por contar con talento relativamente joven: el 88 % de los profesionales que forman parte del Grupo están por debajo de los 50 años. Concretamente, la edad media en 2019 es de 40,86 años y la antigüedad media es de 8,93 años. Estos datos refuerzan el hecho de que el Grupo Caja de Ingenieros ofrece a sus empleados un lugar en el que desarrollar una carrera profesional a largo plazo.
El conjunto del equipo de profesionales del Grupo Caja de Ingenieros está referenciado a su correspondiente Convenio Colectivo.
Profesionales por categoría profesional y género| 2017 | 2018 | 2019 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Hombres | Mujeres | Total | Hombres | Mujeres | Total | Hombres | Mujeres | Total | |
| Trabajadores(as) con funciones comerciales, técnicas y administrativas | 48 % | 52 % | 44 % | 50 % | 50 % | 44 % | 47 % | 53 % | 44 % |
| Responsables y técnicos | 64 % | 36 % | 56 % | 64 % | 36 % | 56 % | 67 % | 33 % | 56 % |
| Total | 57 % | 43 % | 100 % | 58 % | 42 % | 100 % | 58 % | 42 % | 100 % |
| 2017 | 2018 | 2019 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Hombres | Mujeres | Total | Hombres | Mujeres | Total | Hombres | Mujeres | Total | |
| Menores de 30 años | 21 | 10 | 31 | 10 | 7 | 17 | 33 | 21 | 54 |
| Entre 30-50 años | 205 | 183 | 388 | 152 | 123 | 275 | 202 | 175 | 377 |
| Mayores de 50 años | 34 | 6 | 40 | 112 | 69 | 181 | 49 | 10 | 59 |
| Total | 260 | 199 | 459 | 274 | 199 | 473 | 284 | 206 | 490 |
| 2017 | 2018 | 2019 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Hombres | Mujeres | Total | Hombres | Mujeres | Total | Hombres | Mujeres | Total | |
| Menores de 30 años | 68 % | 32 % | 7 % | 70 % | 30 % | 9 % | 61 % | 39 % | 11 % |
| Entre 30-50 años | 53 % | 47 % | 84 % | 53 % | 47 % | 80 % | 54 % | 46 % | 77 % |
| Mayores de 50 años | 85 % | 15 % | 9 % | 87 % | 13 % | 11 % | 83 % | 17 % | 12 % |
| Total | 57 % | 43 % | 100 % | 58 % | 42 % | 100 % | 58 % | 42 % | 100 % |
En el Grupo Caja de Ingenieros, los salarios se componen de unos conceptos establecidos por convenio, además de unos conceptos de carácter voluntario y de una parte variable. La parte variable de la retribución se basa en el cumplimiento de objetivos individuales, de área y de Grupo.
Existe una Política de Evaluación del Desempeño mediante la cual cada director o directora de área define los objetivos individuales y las competencias de cada miembro de su equipo y evalúa al final del ejercicio su cumplimiento. Dicho cumplimiento de objetivos individuales es el que da lugar a la retribución variable.
Parte de nuestro compromiso con el bienestar de nuestros profesionales lo conseguimos ofreciendo una retribución competitiva. En 2019, el salario de la categoría inicial estándar fue de casi el doble que el salario mínimo interprofesional, tanto para hombres como para mujeres.
En el Grupo Caja de Ingenieros no distinguimos entre grados de remuneración atendiendo a criterios de género, edad, etnia o cualquier otra circunstancia. Es por eso por lo que la ratio del salario base de mujeres frente a hombres se sitúa cerca de 1 (0,998 en trabajadores con funciones comerciales, técnicas y administrativas; y 1,04 en responsables y técnicos).
Además, ofrecemos una serie de ventajas a nuestros profesionales como la ayuda de estudios tanto para el equipo de profesionales como para sus hijos, seguro de vida-accidente, seguro de salud, aportación anual al plan de pensiones de empleo y condiciones especiales en servicios y productos bancarios, los cuales completan un paquete retributivo muy competitivo.
La contribución a la sociedad también se refleja a través de la apuesta por las generaciones futuras. El Grupo ofrece programas de contratación con condiciones especiales para jóvenes recién titulados (Talent Graduate Program), con el objetivo de favorecer su integración en el mundo laboral. En 2019, diez jóvenes talentos se incorporaron en prácticas, de los cuales, a final de año, seis se sumaron a nuestra plantilla.
Ratio del salario de categoría inicial estándar por género frente al salario mínimo local| 2017 | 2018 | 2019 | |
|---|---|---|---|
| Salario mínimo interprofesional en España | 8.492,4 | 8.830,8 | 12.600 |
| Salario inicial de los hombres a jornada partida1 | 23.599,32 | 24.012,36 | 24.392,36 |
| Salario inicial de las mujeres a jornada partida1 | 23.599,32 | 24.012,36 | 24.392,36 |
1. No incluye antigüedad, horas extraordinarias, incentivos, etc.
La eficacia en la selección de personas es clave para el buen desempeño de la actividad del Grupo Caja de Ingenieros. Existe un procedimiento de selección de personal específico para el Grupo, en el que se explicita todo el proceso de selección: desde el primer instante que se identifica una necesidad de personal en la plantilla hasta la contratación final de la persona candidata, pasando por un análisis de afinidad entre la empresa y el solicitante.
Creemos que es esencial que las personas aspirantes estén alineadas con nuestros valores corporativos y con lo que este proyecto representa. Así, los perfiles identificados se adecúan a las expectativas esperadas, y además se establecen planes de desarrollo y desempeño que garanticen la sostenibilidad del negocio.
Nuevas contrataciones de profesionales por grupos de edad y género| 2017 | 2018 | 2019 | |||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Hombres | Mujeres | Total | Hombres | Mujeres | Total | Hombres | Mujeres | Total | |
| Menores de 30 años | 11 | 4 | 15 | 20 | 11 | 31 | 17 | 13 | 30 |
| Entre 30-50 años | 23 | 20 | 43 | 26 | 17 | 43 | 19 | 19 | 38 |
| Mayores de 50 años | 4 | 1 | 5 | 0 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 |
| Contrataciones | 38 | 25 | 63 | 46 | 29 | 75 | 37 | 33 | 70 |
Gracias a la reputación y al posicionamiento del Grupo Caja de Ingenieros como empleador, accedemos a candidatos que son destacados profesionales del sector. En este sentido, las condiciones de acceso (retribución, beneficios sociales, flexibilidad horaria, desarrollo profesional, etc.) resultan competitivas, por lo que son una herramienta eficaz de captación del talento.
Consideramos que la mejor manera de retener el talento pasa por ofrecer un crecimiento profesional a nuestros empleados, así como un entorno de trabajo que favorece el bienestar y la satisfacción del equipo. Esto se consigue a través de políticas de conciliación y de un cuidado paquete de beneficios sociales. La identificación y la integración de la cultura en el seno de la compañía debe ser uno de los ejes para la retención del talento.
Fruto del sólido crecimiento de la Entidad en los últimos años, el volumen de nuevas contrataciones se ha incrementado en un 11,1 % desde 2017. Hay que resaltar el incremento notable en el segmento de menores de 30 años, que ha crecido un 100 % con respecto a 2017 como resultado de la aplicación de los programas de contratación de recién titulados (Talent Graduate Program).
En líneas generales, durante 2019 hemos publicado un total de cuarenta y cinco ofertas de empleo, que han tenido un total de 39.260 visualizaciones, con un total de 7.386 solicitudes, lo que representa una ratio de solicitud del 19 %.
La ratio de rotación que se muestra en la tabla pone en relación las altas y las bajas respecto a la plantilla media. Esta ratio se ha mantenido estable en los últimos tres años tanto en la ratio general como en la ratio de rotación voluntaria.
Ratio del rotación| 2017 | 2018 | 2019 | |
|---|---|---|---|
| Altas | 60 | 69 | 70 |
| Bajas | 52 (27 voluntarias) |
55 (33 voluntarias) |
49 (33 voluntarias) |
| Ratio de rotación1 | 12,25 % | 13,28 % | 12,22 % |
| Ratio de rotación voluntaria | 9,52 % | 10,92 % | 10,58 % |
1. La rotación se ha calculado dividiendo el total de altas y bajas entre dos, posteriormente se ha multiplicado por cien, y finalmente se ha dividido el resultado por la cifra media de la plantilla.
El Grupo Caja de Ingenieros tiene como objetivo contar con profesionales altamente formados en los diferentes ámbitos del negocio. Los conocimientos de productos y servicios, las aptitudes digitales y la capacidad emprendedora y colaborativa deben vertebrar el nuevo entorno en el que opera la compañía.
Asimismo, en el Grupo potenciamos el talento de los profesionales que integran nuestra plantilla. El Plan de Formación engloba los ámbitos considerados como prioritarios en la capacitación de los equipos profesionales: banca y finanzas y seguros. Dichos ámbitos se valoran a través de la evaluación de desempeño para conocer las necesidades de cada ámbito (ver detalle de los temas en la página siguiente).
En la elaboración del Plan de Formación concurren las necesidades formativas detectadas y se determinan las formaciones derivadas del cumplimiento del entorno regulatorio y las formaciones de carácter transversal para potenciar las habilidades y competencias profesionales. También, los programas de desarrollo de personas con alto potencial, así como las indicaciones del Plan Estratégico de la Entidad. Una vez que se han analizado todas estas necesidades, las priorizamos y les asignamos un calendario.
En 2019, se ha aprobado la Ley 5/2019, reguladora de los contratos de crédito inmobiliario. Esta Ley de Contrato de Crédito Inmobiliario (LCCI) regula diferentes aspectos relacionados con los contratos de créditos hipotecarios, entre los que se incluye la formación de profesionales que informan y asesoran sobre este tipo de productos. En el Grupo Caja de Ingenieros hemos formado y acreditado a un total de 203 profesionales involucrados en los servicios de crédito hipotecario. Las formaciones relacionadas con la titulación que acredita a nuestros profesionales para asesorar e informar sobre créditos hipotecarios han representado un total de 7.821 horas.
En 2019 se impartieron 32.177 horas de formación para el equipo de profesionales, un 58 % más que el año anterior. Los diferentes programas de formación han contado con un total de 3.428 participantes.
Como se puede apreciar, las principales áreas temáticas recogidas en el Plan de Formación de 2019 han sido las relacionadas con las finanzas y la banca (34 %), los seguros (20 %) y los idiomas (9 %).
| 2017 | 2018 | 2019 | |
|---|---|---|---|
| Horas totales de formación | 30.002 | 20.259 | 32.177 |
| Horas de formación por empleado | 69,95 | 49,10 | 66,11 |
| Número de participantes | 2.101 | 2.345 | 3.428 |
| Inversión/Masa salarial | 1,55 % | 0,93 % | 1,16 % |
| Inversión media por empleado | 942,98 euros | 535,18 euros | 680,16 euros |
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